如何避免股权之争的悲剧

导语：上一期讲到如何搞定投资人，这一期我们将会分析创业公司如果进行股权分配。国美曾经的股权之争给了我们很大的启示，那么如何才能避免这种悲剧再次发生呢？这就是今天我们将要阐述的话题：创业者一开始就要有正确的股权分配机制，否则后面你的决策权将会面临很大的危机。

创业公司进行股权分配这是一个非常敏感的话题，在实际操作中一定要谨慎。我鼓励大家学习马云的“合伙人制”，虽然说这个“合伙人制”有很多的优点，它可以激活很多老员工的干劲，可以凝结这个团队的斗志，可以吸引优秀人才......但是你忽略了其中的一些重要的条件，最后很容易就会引起股权之争。

下面就“合伙人制”我谈几个我个人的见解，希望对所有的创业的团队有所帮助。

第一条 公司必须有一个精神领袖

“合伙人制”的前提，第一条，公司必须有一个精神领袖，他要对公司进行绝对控股。对一个公司来讲，根据我们国家的法律规定，有限责任公司不能超过50个股东，股份有限公司不能超过200个股东。

一般我们刚刚注册的公司全都是属于50人以内的这种有限责任公司，有限责任公司它有一个底线，这个底线就是66%的这个股权，要成为超级控股大股东。

为什么我先强调这个股权呢？因为按照一般的公司法规定，马云虽然在阿里巴巴的持股比例很低，但是当年在他个人持股比例超过百分之六十几的时候他在公司章程里面写了一句话，这句话就是无论他持股比例有多低，只要他是股东，他就有最终的一票否决权。当时写进公司章程里边的这一条就保证了哪怕马云的股份只占0.01%，甚至千分之一，他都一样能够影响整个阿里巴巴未来的决策，因为他永远拥有这个一票否决权。

所以我们“合伙人制”的第一条要记住，必须有一个绝对的领袖，这个领袖要在公司内有绝对的话事权。创业型公司绝对不能搞民主制，一定要搞集中制，集中制可以调动大家的斗志。更重要的是，关键时刻往往不是A对也不是B对的问题，两种方案你只要做任何一个方案，而两种方案都可以。这时候的关键是大家有个主心骨，要听一个人的建议，不能听所有人的建议，否则这个公司就一盘散沙。

即使是成功的大公司，也得有一个像乔布斯这种独裁型的人，才能把这个公司引领下去。往往经营企业他就是要充满了独裁主义才能把这个企业做好。

绝对的领袖个人的控股必须在50%以上。如果为了绝对安全，最好在66%以上，然后同时要在公司章程里边写入一句话，就是无论这个人他的持股比例有多低，他都有一票否决权。因为随着公司未来不断壮大是会稀释股权的，不论他本人的稀释到什么程度了，只要他还是这个公司的股东他就有一票否决权，这才能保证他对这个公司的绝对控制力。

第二条，用股权吸引优秀人才不要做过度的承诺，要保持你的绝对控股权。

很多人为了急于去找到一些优秀人才，就容易在股权上做出一些过度的承诺，说实话这是不太妥当的。为什么呢？因为一个人他能跟你干多久，不仅仅取决于他的能力，也取决于他对你的事业的认可度，尤其是对你本人的认可度。

所以当你吸引优秀人才给他股权的时候，我鼓励是跟结果挂钩的模式，或者是一开始少一点再逐渐增加的模式。相反，如果那个人他很厉害，他上来就狮子大开口，要求你给他20%，甚至30%，那么你也要看这个人跟你认识多少年了，你对他有多少的信赖度。

根据我个人的创业经验，最忌讳的模式就是比如说3个股东，每个人持股33%，其中一个拿34%，这种架构必败，为什么呢？因为他既冲淡了核心决策人的股权地位，同时分散了大家对成本管控执行的这一个责任心，最终这种公司一盘散沙，很难成功。

所以就我说的第二条，当你要吸引优秀骨干的时候，最理想的方法就是你看看有几个人要吸引，如果人少的话，每个人就可以多一点，人多的话每个人少一点，总之最好是自己控制70%，然后拿出30%来用来给那些我说的这些你认为是核心人才的，这是我说的第二条，自己要保证绝对控股权溢价，也给他们相应的一个激励。

第三条，原始股不能随便给。

这个是最重要的。如果是大家几个人一起来合伙，你要给他股权的话，除非你是给期权，如果是给原始股，原始注册法人股的话，一定要让他交钱。如果他不交钱的话，你就要给他进行一个明确的要求，什么要求呢？在什么情况下拿多少，你要创造什么样的业绩可以拿到什么样的回报，一定要有一个明确的规定。如果只是一个含糊的口头承诺，既没有书面的，而且他也没有付出任何的费用，这种公司双方本身都是不重视这个合作的模式的，最终的崩盘会很快。

我昨天还在指导一个学员，他说能不能为了整合上游生产商，然后进行股权众筹，让对方的生产资源来交换股份资本，就是股本金。当时我跟他说千万不要这么做。一个人他即使拿资源来换，在没有掏钱的情况下，他不会珍惜这份合作的。他既会跟你合作也会跟别人合作，并没有达到你想垄断上游生产源头的这个目的。

最理想的方法是什么呢？他可以用资源来换，但是要出钱，钱可以少出，但是一定要出，钱是一个态度，钱是一个底线，不出钱绝对不能够让他入股。他不出钱可以，拿资源换可以，不给注册股，给期权股，就是到了年底的时候，跟他说你帮我做到多少业绩我给你配多少股份，这是期权股，它不是法人注册股。

华为全员几万人，他基本上用的是期权激励，基本上是全员支付，他持的也不是注册股，持的是期权股，准确来讲实际上法律上是不承认的，但是他对员工也是有个激励性的，是吧。让你员工可以享受企业未来成长的一个分红收益，实际上就是企业变相的一个分红激励机制或叫期权，这种也是有效的。一般IT公司用的更多的激励不是法人股激励，是期权股激励。

在小米，雷军本人是绝对控股超过70%，其他的联合创始人基本上持股比例就很低了。然后小米公司内部也有期权奖励制度。

所以基本上一个股权激励就是我说的这核心的三个要素，再总结一下。

第一个要素，一定要有绝对控股大股东，最好他个人持股比例超过70%。

第二个就是跟优秀人员去沟通谈判的时候，他不出钱，那么只能给他一些期权股，他愿意出钱就可以给他相应的注册股，但是比例不能太多，就是创业期不能够让其他的参与人员超过30%。

第三个就是把注册股、期权股叠加综合起来，对不同的人做不同的激励，这样子相对灵活变通，特别核心的骨干用注册股，普通的员工按年度进行算期权股，这样稳妥一些。

当然，如果公司要做上市架构的话，那还要请专业的律师、审计师、财务师、会计师他们进行专业的辅导，但基本上按照我说的这几样来办，公司不会失去控制权，执行起来又能保证他的效果。

有机会我详细跟大家分享一下我们的这个股权分配机制。

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